āWij zorgen voor een vitale beleving binnen organisaties.ā
OVER ORGANISATIEADVIES
Het leven is als het berijden van een fiets. Om je evenwicht te houden, moet je in beweging blijven.
[Albert Einstein]
Zo zijn er nog talloze quotes welke gaan over beweging. Vraag is of de beweging een bijdrage levert of hierin juist de belemmering vormt.Ā De aandacht voor gezonde, vitale en veerkrachtige medewerkers is groot, maar hoe vertaal je de aandacht naar de verandering die nodig is om impact te maken voor nu en de toekomst. Hoe zorg je voor een vitale organisatie?
AANDACHT
Niet door in te zetten op een speciale dag, week of maand. Denk hierin aan het vastleggen in visie, missie en strategie waardoor het onderdeel wordt van het organisatie DNA. Niet gekaderd, maar dynamisch waardoor het meebeweegt met de behoefte van de medewerkers, management en organisatie. Samen aan de slag voor een vitalere business, want een vitale organisatie maak je niet, maar die doorleef je.Ā
INZICHT
Er is inzicht nodig om aan de slag te gaan. Niet getreurd, want er zal waarschijnlijk ook direct gestart kunnen worden met een positieve bijdrage als het gaat om een vitalere organisatie. Kleine stappen om een grotere stap te maken.Ā
EERSTE STAP
De eerste stap is het begin om samen te werken aan een vitalere organisatie. We starten bottom-up en top-down om inzicht te krijgen met onderstaande werkwijzen.
- Interviews
- Onderzoek
- Inventarisatie
- Inspiratiesessies
- Tafelgesprekken
- Interviews
- Workshops
- Training
- Coaching on the job
Onze aanpak richt zich op het centraal stellen van menselijke waarden en het scheppen van duidelijkheid in het proces. We omarmen het experimenteren en zijn ons bewust van het belang van het proces. Onze voorkeur ligt bij actie en radicale samenwerking om zo tot de beste resultaten te komen.
We geloven in de kracht van een 'van denken naar doen' mindset. Door te focussen op actie en experimenteren, zijn we ervan overtuigd dat de beste resultaten worden behaald. Maar hoe zorgen we ervoor dat deze acties bijdragen aan een mensgerichte en waardevolle organisatie?
Hieronder volgen onze gemeenschappelijke principes:
Door deze principes toe te passen, kunnen wij samen werken aan een organisatie die floreert. Wil jij meer weten over op welke wijze ik jouw organisatie kan helpen? Neem dan contact op en laten we samen aan de slag gaan!
VERSTERKEN DOOR AMPLITIE
AMPLITIE
Amplitie is hƩt kernbegrip uit de positieve organisatiepsychologie, waarbij het draait om bevorderen in plaats van voorkomen (preventie) of herstellen (curatie). Werken aan amplitie blijkt enorm waardevol, zowel voor medewerkers als vanuit bedrijfseconomisch perspectief. Het leidt tot meer plezier, gezondheid en motivatie, minder verzuim en verloop, meer productiviteit en innovatie, betere dienstverlening, meer klanttevredenheid en hogere omzet.
Amplitieve werkwijze
Themaās als bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid, kunnen zowel vanuit preventie als amplitie aangepakt worden. Een preventieve werkwijze is het voeren van functioneringsgesprekken om tekortkomingen van medewerkers te ontdekken en deze te herstellen middels scholing. Een amplitieve werkwijze is het voeren van ontwikkelgesprekken om te ontdekken hoe iemand beter tot zijn recht kan komen en de inzetbaarheid te vergroten.
De reikwijdte van amplitieve interventies is aanzienlijk groter dan curatieve of preventieve interventies. Amplitie strekt zich namelijk uit over alle medewerkers. Preventie is erop gericht dat medewerkers uit een risicogroep niet gaan behoren tot een probleemgroep. Amplitie zorgt ervoor dat zowel de risicogroep als de probleemgroep steeds kleiner worden. Helaas zullen risicoās en problemen zich altijd blijven voordoen. Door te werken aan amplitie kan dit toch aanzienlijk verminderd worden en beperkt blijven. Amplitie is hiermee geen vervanging van curatie en preventie, maar een aanvulling erop.
Inzetten op het versterken van alle medewerkers zorgt ervoor dat organisaties meer in balans kunnen komen. Onderstaand figuur 1 laat zien dat als de meeste aandacht gaat naar de kleinste groep medewerkers (de probleemgroep), tekort wordt geschoten in het in conditie houden van het totale menselijke kapitaal van de organisatie, terwijl dit kapitaal essentieel is om de organisatie stevig neer te zetten. Door de onderste laag van de piramide te versterken, kan de piramide zelfs groeien. Dit laat zien dat investeren in menselijk kapitaal meer organisatiesucces oplevert.
Figuur 1; bron:Ā Talent CollegeĀ via website
Over het amplitie-model
Er zit geen volgorde in de vier pijlers van amplitie en ze zijn allemaal even belangrijk. De pijlers complementeren elkaar en beĆÆnvloeden elkaar wederzijds. Bovendien sluiten ze elkaar niet uit, maar vormen een geheel om te werken aan het versterken van menselijk kapitaal. Het is van belang om aandacht te besteden aan gezonde, bevlogen, talentgerichte medewerkers die hun werk zo kunnen inrichten dat zij kunnen uitblinken in wie zij zijn. Werken aan amplitie als geheel is een voorwaarde om organisatiesucces te behalen en behouden.
Figuur 2; bron AmplitiemodelĀ Talent CollegeĀ via website.
Hieronder een aantal belangrijke modellen welke de basis hebben gelegd voor het amplitiemodel.
Het gaat hierin om de volgende modellen:
- JDR (Job Demands-Resources model)
- Huis van werkvermogen
- PERMA-model (theorie)
Het Job Demands-Resources model
Het Job Demands-Resources model (JD-R model) laat zien dat het effectiever is om te investeren in persoonlijke hulp- en energiebronnen. Want wie daarover in voldoende mate beschikt, kan meer stress aan Ć©n raakt makkelijker bevlogen of in flow. En dat leidt zoals we al zagen tot betere prestaties en meer werkgeluk.
Energiebronnen komen voort uit de organisatie, je afdeling of team. Als individu draag je eraan bij ā bijvoorbeeld omdat jij mede de sfeer binnen het team en jeĀ relatie met je collega's en leidinggevendeĀ bepaalt. Maar je hebt ze niet helemaal zelf in de hand.Ā Ā
Persoonlijke hulpbronnen zijn voor iedereen anders. Wat jou helpt om met stress om te gaan kan iets in jezelf zijn (veerkracht, een positieve levenshouding), maar ook iets buiten jezelf: je partner bijvoorbeeld, bij wie je aan het eind van de dag je verhaal kwijt kunt. Of je wekelijkse beweegmoment, hardloopuurtje of mountainbike rondje.
Het Huis van Werkvermogen, een metafoor
Het werkvermogen van alle medewerkers van een organisatie kun je vergelijken met een dorp of stad. Hoe stevig alle huizen (van werkvermogen) van alle individuele medewerkers staan, bepaalt hoe het staat met het werkvermogen van de organisatie als geheel.
Prof. dr. Ilmarinen introduceerde in dit verband het Huis van Werkvermogen. Deze metafoor geeft inzicht in (het complexe samenspel van) factoren die samen het werkvermogen van iemand bepalen.
Ilmarinen et al., 2005
Bron: Ilmarinen, J. Towards a longer worklife! Aging and quality of worklife in the European Union. FIOH. 2005.
- Op de begane grond van het Huis van Werkvermogen staat als basis deĀ lichamelijke en geestelijke gezondheidĀ van een medewerker.
- Op de eerste verdieping huizenĀ kennis en vaardigheden.
- Op de tweede verdieping:Ā houding en motivatie.
- HetĀ werkĀ zelf bevindt zich op de derde verdieping van het Huis van Werkvermogen. Denk aan de werkomstandigheden, inhoud, eisen en management en leiderschap.
- De verdiepingen oefenen invloed op elkaar uit. Ook zijn er invloeden van buitenaf, zoals deĀ balans tussen werk en privĆ©Ā en maatschappelijke en technologische ontwikkelingen. Bijvoorbeeld vergrijzing, robotisering en digitalisering.
Wat is het PERMA model?
De Amerikaanse psycholoog Martin Seligman wordt gezien als de grondlegger van de positieve psychologie; een onderwerp waar hij veel onderzoek naar deed.
Martin Seligman is verbonden aan het Positieve Psychologiecentrum van de universiteit van Pennsylvania en in 2011 verscheen zijn boek Flourish waarin hij het PERMA model omschrijft, dat als basis voor geluk en welzijn dient. Dit theoretisch model helpt om de elementen van geluk te begrijpen.
PERMA is het acroniem voor de vijf, volgens Seligman, belangrijke bouwstenen van welzijn en geluk: Positive emotion, Engagement, Relations, Meaning en Achievement. Verder geeft Seligman aan, dat elk element van welzijn en geluk zelf weer drie eigenschappen moet hebben, namelijk:
- Elk element moet bijdragen tot welzijn en geluk;
- Alle elementen zijn evenredig belangrijk;
- Elk element moet onafhankelijk van de andere elementen bepaald en gemeten worden.
P
Positieve emotie (Positive emotion)
Het gaat erom je als mens goed te voelen en hoop en inspiratie te halen uit de dingen die je onderneemt.Ā Positieve emotiesĀ liggen bijna voor de hand als we het over geluk en welzijn hebben. Deze emotie komt al op, wanneer de eerste levensbehoeften bevredigd worden.
Denk hierbij aan eten, drinken en slapen. Pas dan kunnen mensen positieve emotie toelaten door intellectuele stimulatie en creativiteit. Bovendien helpen positieve emoties om negatieve ideeƫn ongedaan te maken. Positieve emotie kan enkel op subjectieve wijze beoordeeld worden door het individu zelf.
E
Betrokkenheid (Engagement)
Hier gaat het erom, wanneer iemand volledig in beslag wordt genomen door zijn activiteiten en vol passie en betrokkenheid zijn taken uitvoert. Het wordt ook wel omschreven als āflowā. Vergelijkbaar met positieve emotie kan āengagementā alleen subjectieve worden gemeten.
Hoe meer iemand verbonden is met het werk of de taak die hij uitvoert, hoe groter zijn āengagementā is. Daarbij opgemerkt dat hij de activiteit als plezierig ervaart en er energie van krijgt. Het vergt immers uithoudingsvermogen en concentratie, maar het levert uiteindelijk grote betrokkenheid en hoge productiviteit op.
R
Relaties met anderen (Relations)
Hoe authentiek verbonden is iemand met de mensen in zijn omgeving? Hoe is de omgang met collegaās, vrienden, familie, en andere sociale connecties?Ā GelukĀ en welzijn zijn onlosmakelijk verbonden met prettige, zinvolle en goede intermenselijke relaties.
Hoe beter deze onderlinge verhoudingen zijn, hoe meer dit leidt tot positieve emoties en volledige ondersteuning naar elkaar. Sociale omgang met mensen en stabiele relaties, leiden tot geluk en welzijn. Daarom is het goed om vriendschappen aan te gaan en ook anderen hiertoe aan te moedigen. Dit biedt de basis voor goede vertrouwensrelaties, waardoor men elkaar gaat respecteren. Dit zal de algemene levenskwaliteit verhogen.
M
Het doelbewust bestaan (Meaning)
Wat is het doel in iemands leven en welke bijdrage levert iemand aan zijn omgeving en de maatschappij in het algemeen? Welke ideeƫn en overtuigingen hangt iemand aan en welke betekenis geeft hij aan het leven?
Liefhebben en geliefd zijn, inspireert mensen om te leven en te zorgen voor zowel zichzelf als voor anderen. Wanneer leeft iemand een zinvol leven en welke betekenis kent hij hieraan toe?
Wanneer iemand antwoord heeft op al dit soort vragen en het gevoel heeft voor een groter doel te leven, dan is ook āmeaningā ingevuld als onderdeel van zijn geluk en welzijn (Ikigai). Uit onderzoek is gebleken dat vooral religieuze en spirituele mensen een meer zinvol leven ervaren dan ongelovigen.
A
Uitdaging en prestatie (Achievement)
Hier gaat het om een gevoel van prestatie en succes, waarin iemand zichzelf continu uitdaagt en de mogelijkheden heeft om zān vaardigheden te versterken en te verbeteren. Vooral het leveren van inspanningen om tot hogere prestatie te komen horen bij āachievementā.
Daar horen vooral uitdagingen bij, die helpen om het zelfbeeld positief op te krikken zodat iemand trots kan zijn op de prestatie die geleverd is. Dit versterkt het zelfvertrouwen waardoor het geluk en welzijn toeneemt. Juist door haalbare doelen te stellen, is iemand daadwerkelijk ook in staat die te bereiken. Dat zal vervolgens een voldaan gevoel opleveren en iemand motiveren om door te zetten.
PERMA
Het PERMA model kan helpen om het bewustzijn van personen te vergroten. Wanneer men in staat is om zich te concentreren op de combinatie van alle onderdelen van PERMA (positieve emoties, het gevoel een zinvol bestaan te hebben, vol overgave zich op taken kan storten, te streven naar ondersteunende en vriendschappelijke relaties en in staat te zijn om zijn doelen bereiken) zal hij meer geluk en welzijn ondervinden, dan personen die al deze onderdelen van PERMA niet beheersen.
Meer informatie
- Khaw, D., & Kern, M. (2014).Ā A cross-cultural comparison of the PERMA model of well-being. Undergraduate Journal opf Psychology at Berkeley,Ā University of California, 8, 10-23.
- Seligman, M. E. (2012).Ā Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being.Ā Simon and Schuster.
- Slavin, S. J., Schindler, D., Chibnall, J. T., Fendell, G., & Shoss, M. (2012).Ā PERMA: A model for institutional leadership and culture change. Academic Medicine, 87(11), 1481.
Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2018).Ā PERMA model. Retrieved 18-12-2022 from Toolshero:Ā https://www.toolshero.nl/psychologie/perma-model/
CONTACT
WEEVERSTRAAT 78
8044RS ZWOLLE
ZWOLLE | STADSHAGEN
+31 6 44 55 12 59
MAATWERK
CONSULTANCY
TRAINING & COACHING
INSPIRATIE EN MEER